Rechtlich ist die Probezeit ein überschaubares Thema: eine kurze Kündigungsfrist, sonst ein ganz normales Arbeitsverhältnis mit demselben Vertrag, derselben Vergütung und demselben Urlaubsanspruch wie danach.
Praktisch fällt sie bei vielen Menschen mit der teuersten Entscheidung des Jahres zusammen. Wer die Stelle in einer anderen Stadt antritt, muss in genau dem Abschnitt über eine Wohnung entscheiden, in dem das Arbeitsverhältnis am wenigsten gesichert ist. Dieser Text behandelt beides – erst die Regeln, dann die Rechnung.
Er ist eine Orientierung und ersetzt keine Rechtsberatung.
Zwei Sechs-Monats-Regeln, die nichts miteinander zu tun haben
Die häufigste Verwechslung im Zusammenhang mit der Probezeit entsteht daraus, dass zwei verschiedene Vorschriften auf dieselbe Zahl hinauslaufen.
Die erste ist § 622 Abs. 3 BGB. Sie erlaubt für eine vereinbarte Probezeit eine Kündigung mit zwei Wochen Vorlauf und deckelt diese Erleichterung bei sechs Monaten. Mehr regelt sie nicht – es geht allein um die Länge der Frist.
Die zweite ist § 1 Abs. 1 KSchG. Sie lässt den allgemeinen Kündigungsschutz erst greifen, nachdem das Arbeitsverhältnis sechs Monate überdauert hat. Diese Wartezeit läuft von selbst, ganz gleich, ob im Vertrag eine Probezeit steht oder nicht.
Daraus folgt der Satz, auf den es ankommt: Die Dauer der Probezeit hat auf den Kündigungsschutz keinen Einfluss – weder nach oben noch nach unten. Wer nur drei Monate vereinbart hat, fällt danach in die reguläre Frist zurück, steht aber bis zum Ende des sechsten Monats weiterhin ohne Schutz da. Und wer acht Monate im Vertrag stehen hat, gewinnt damit nichts für den Betrieb: Ab dem siebten Monat gilt wieder der normale Vorlauf.
Die Zwei-Wochen-Frist im Einzelnen
- Ohne ausdrückliche Vereinbarung gibt es keine Probezeit und damit auch keine verkürzte Frist – dann zählt vom ersten Tag an der reguläre Vorlauf.
- Die zwei Wochen laufen taggenau ab dem Zugang; ein Monatstermin spielt keine Rolle, das Arbeitsverhältnis kann an einem 19. enden.
- Maßgeblich ist, dass die Erklärung noch in der Probezeit ankommt. Wo das Arbeitsverhältnis endet, darf danach liegen: Ein Schreiben am letzten Tag wirkt zwei Wochen später.
- Auch hier bindet § 623 BGB an die Schriftform – unterschriebenes Papier, keine E-Mail –, und eine Begründung verlangt niemand.
- Der Vertrag darf auch für diesen Abschnitt einen längeren Vorlauf festlegen. Das ist erlaubt und verbessert Ihre Lage.
Bei einem befristeten Vertrag tritt § 15 Abs. 3 TzBfG hinzu: Die Probezeit muss in einem angemessenen Verhältnis zur voraussichtlichen Laufzeit und zum Zuschnitt der Aufgabe stehen. Denken Sie außerdem daran, dass sich ein befristeter Vertrag während der Laufzeit überhaupt nur ordentlich kündigen lässt, sofern der Vertrag selbst oder ein Tarifvertrag das eröffnet.
Der Arbeitsort steht im Vertrag – lesen Sie ihn
Für alle, die wegen der Stelle den Wohnort wechseln, ist dies die wichtigste Vertragsklausel, und sie wird beim Unterschreiben am seltensten gelesen.
Zu den wesentlichen Bedingungen, die das Nachweisgesetz schriftlich verlangt, zählt auch der Ort der Arbeit; soll an wechselnden Einsatzorten gearbeitet werden, ist der Hinweis darauf ebenfalls aufzunehmen. Fehlt eine feste Angabe und enthält der Vertrag stattdessen eine Versetzungsklausel – "bundesweiter Einsatz", "an anderen Standorten des Unternehmens" –, dann darf der Arbeitgeber den Ort der Arbeitsleistung im Rahmen seines Weisungsrechts nach § 106 GewO nach billigem Ermessen bestimmen.
Das ist keine Formalie. Wer für eine Stelle nach Leipzig zieht und im vierten Monat nach Erfurt versetzt wird, hat eine Wohnung am falschen Ort. Fragen Sie vor der Unterschrift, ob der Standort verbindlich ist, und lassen Sie sich die Antwort in den Vertrag schreiben.
Umziehen oder erst pendeln?
Die Frage lässt sich nicht allgemein beantworten, aber sie lässt sich ordnen. Sechs Punkte entscheiden:
Die Strecke. Zwischen Köln und Bonn pendelt man auf Dauer; zwischen Kiel und Hannover hält man es sechs Monate durch, wenn man muss, und zahlt es mit den Abenden. Rechnen Sie in Türzeiten, nicht in Kilometern – von Haustür zu Arbeitsplatz, mit Umstieg und Wartezeit.
Der Mietvertrag. Ein unbefristeter Wohnraummietvertrag lässt sich mit rund drei Monaten kündigen. Ein Zeitmietvertrag oder ein vereinbarter Kündigungsverzicht bindet länger – und länger als Ihre Probezeit.
Die Zwischenform. Für die ersten Monate gibt es Möglichkeiten, die niemand auf Dauer will und die genau dafür gedacht sind: möbliertes Zimmer, Zwischenmiete, Untermiete, Wohnen auf Zeit. Sie sind teurer je Quadratmeter und billiger je Monat Bindung. In Städten mit vielen befristeten Verträgen, etwa Dresden oder Mannheim, ist das ein eigener Markt.
Die Familie. Ein Umzug mit Schulkindern lässt sich nicht nach vier Wochen rückgängig machen. Wo Angehörige mitziehen, ist der spätere Umzug fast immer der richtige.
Das Geld. Doppelte Miete, Kaution, Umzugsunternehmen, Fahrtkosten – alles fällt an, bevor das erste Gehalt kommt. Was davon absetzbar ist, steht in Umzugskosten absetzen; ob der Arbeitgeber sich beteiligt, in Umzugskosten und Arbeitgeber.
Der Rückweg. Die ehrliche Frage lautet: Wenn die Stelle im fünften Monat endet – wo wohnen Sie dann, und wo suchen Sie?
Eine brauchbare Faustregel: Pendeln Sie, solange Sie es ohne Schaden aushalten, und ziehen Sie um, sobald die Stelle gesichert ist. Wer dabei die ersten Monate überbrückt, statt sich sofort zu binden, kauft sich Zeit für die wichtigere Entscheidung – welcher Stadtteil, welche Verbindung, welche Miete.
Wenn der Arbeitgeber den Umzug bezahlt
Zusagen zu Umzugskosten sind verbreitet und gehören schriftlich in den Vertrag oder in eine gesonderte Vereinbarung – mit Höhe, Zeitpunkt und der Angabe, was genau erfasst ist.
Achten Sie dabei auf Rückzahlungsklauseln. Es ist üblich, die Erstattung an eine Mindestdauer des Arbeitsverhältnisses zu knüpfen; solche Klauseln sind nicht grundsätzlich unwirksam, unterliegen als vorformulierte Bedingungen aber der Inhaltskontrolle und müssen in Bindungsdauer und Staffelung angemessen sein. Wenn Sie in der Probezeit gekündigt werden, sollte die Klausel diesen Fall ausnehmen. Fragen Sie danach, bevor Sie unterschreiben – hinterher ist es eine Rechtsfrage statt einer Verhandlung.
Was auch in den ersten sechs Monaten gilt
Ein kurzer Vorlauf bedeutet nicht, dass eine Kündigung beliebig wäre.
Besonderer Schutz. Werdende Mütter (§ 17 MuSchG) und Beschäftigte in Elternzeit (§ 18 BEEG) sind vom ersten Tag an geschützt, und ein vorhandener Betriebsrat ist ebenfalls von Anfang an vor jeder Kündigung zu hören (§ 102 BetrVG). Anders liegt es bei schwerbehinderten Menschen: Ihr besonderer Schutz setzt nach § 173 Abs. 1 SGB IX erst ein, wenn das Arbeitsverhältnis die Sechsmonatsgrenze überschritten hat.
Benachteiligungsverbot. Knüpft eine Kündigung an eines der Merkmale des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes an, ist sie auch in der Wartezeit unwirksam. Dasselbe gilt für eine sittenwidrige oder treuwidrige Kündigung und für eine Maßregelung im Sinne des § 612a BGB.
Die Klagefrist. Sie läuft auch jetzt: drei Wochen ab Zugang, § 4 KSchG. Ausführlich in Kündigungsfristen und der zweite Kalender daneben.
Urlaub, Krankheit, Vergütung
Den vollen Jahresurlaub gibt es erstmals, wenn das Arbeitsverhältnis sechs Monate bestanden hat (§ 4 BUrlG). Bis dahin steht Ihnen Teilurlaub zu – je vollem Beschäftigungsmonat ein Zwölftel (§ 5 BUrlG). Genommen werden darf Urlaub auch vorher; ein vertragliches Verbot wäre unwirksam, wohl aber darf der Betrieb aus betrieblichen Gründen über die Lage bestimmen. Wer umzieht, meldet den Wunsch also früh an.
Lohnfortzahlung bei Krankheit setzt eine ununterbrochene Beschäftigung von vier Wochen voraus (§ 3 Abs. 3 EFZG); davor springt die Krankenkasse ein. Und eine Krankmeldung hält eine Kündigung nicht auf. Eine gesonderte "Probezeitvergütung" kennt das Recht ebenfalls nicht: Weniger Geld am Anfang ist nur wirksam, wenn es ausdrücklich vereinbart wurde und weder unter dem Mindestlohn noch unter dem Tarif liegt.
Ausbildung: eigene Regeln
Für die Ausbildung gilt das Berufsbildungsgesetz, und es setzt andere Grenzen: Die Probezeit darf nach § 20 BBiG einen Monat nicht unterschreiten und vier Monate nicht überschreiten. Solange sie läuft, dürfen beide Seiten nach § 22 Abs. 1 BBiG fristlos und ohne Angabe von Gründen kündigen. Ist sie vorbei, braucht der Ausbildungsbetrieb einen wichtigen Grund – Auszubildende dagegen können mit vierwöchiger Frist gehen, sofern sie die Ausbildung beenden oder in einem anderen Beruf weitermachen wollen.
Die ersten Wochen aktiv nutzen
Warten Sie nicht auf das Gespräch am Ende. Fragen Sie nach etwa einem Monat von sich aus nach einer Einschätzung; eine Erwartung, die einmal ausgesprochen wurde, ist der beste Schutz davor, dass eine Kündigung aus heiterem Himmel kommt. Schreiben Sie außerdem mit, welche Aufgaben Sie übernommen haben – das brauchen Sie später für das Arbeitszeugnis.
Und behalten Sie den Markt im Blick, in den Sie gezogen sind. Wer weiß, was in der neuen Stadt sonst noch ausgeschrieben ist, trifft alle übrigen Entscheidungen ruhiger.
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