Der Wechsel in eine andere Stadt muss nicht über eine Bewerbung laufen. Wer für ein Unternehmen mit mehreren Standorten arbeitet, hat einen zweiten Weg: den Wechsel innerhalb desselben Arbeitsverhältnisses. Er ist in beide Richtungen möglich – als Anordnung des Arbeitgebers und als eigener Wunsch – und die rechtliche Lage ist in beiden Fällen dieselbe.
Dieser Text beschreibt, was gilt, was verhandelbar ist und wie man einen Wunschwechsel aufsetzt. Er ersetzt keine Rechtsberatung; bei einem konkreten Konflikt gehört der Arbeitsvertrag zu einem Fachanwalt für Arbeitsrecht oder zur Gewerkschaft.
Der Arbeitsvertrag entscheidet
Die erste und wichtigste Frage lautet: Was steht als Arbeitsort im Vertrag?
Ist dort ein bestimmter Ort genannt – „Arbeitsort ist Köln" –, dann ist dieser Ort Vertragsinhalt. Der Arbeitgeber kann ihn nicht einseitig ändern. Er braucht dafür entweder Ihr Einverständnis in Gestalt eines Änderungsvertrags oder eine Änderungskündigung.
Steht dort eine Versetzungsklausel – etwa, dass Sie an allen Standorten des Unternehmens eingesetzt werden können –, sieht es anders aus. Dann gehört der Ort zum Weisungsrecht, das § 106 der Gewerbeordnung dem Arbeitgeber einräumt.
Steht gar nichts zum Arbeitsort, ist er in der Regel durch die tatsächliche Handhabung konkretisiert. Das Nachweisgesetz verlangt ohnehin, dass der Arbeitsort in den schriftlichen Nachweis der wesentlichen Arbeitsbedingungen aufgenommen wird – oder, wenn es keinen festen Ort gibt, ein Hinweis darauf, dass an verschiedenen Orten gearbeitet werden kann.
Sehen Sie also zuerst nach. Diese eine Vertragszeile entscheidet über alles Weitere.
Was das Weisungsrecht deckt – und was nicht
Auch eine wirksame Versetzungsklausel gibt dem Arbeitgeber keine Freiheit ohne Grenze. § 106 GewO verlangt, dass die Weisung „nach billigem Ermessen" ergeht. Das bedeutet: Es muss ein betrieblicher Grund vorliegen, und die Interessen beider Seiten müssen abgewogen werden.
In diese Abwägung gehört auf Ihrer Seite alles, was der Wechsel für Sie bedeutet: die Länge des neuen Arbeitswegs, Betreuungspflichten für Kinder oder Angehörige, eine Schwerbehinderung, die Erwerbstätigkeit des Partners am bisherigen Ort, gesundheitliche Einschränkungen. Auf der Seite des Betriebs steht der Grund für die Maßnahme – Auftragslage, Schließung eines Standorts, Aufbau eines neuen.
Zwei Punkte werden dabei häufig falsch verstanden. Erstens: Eine Klausel, die einen bundesweiten Einsatz erlaubt, macht nicht jede Versetzung zulässig; sie eröffnet nur den Rahmen, innerhalb dessen die einzelne Anordnung noch geprüft wird. Zweitens: Eine unwirksame Anordnung müssen Sie nicht befolgen – aber diese Einschätzung allein zu treffen und einfach nicht zu erscheinen, ist riskant, weil es im Streitfall als Arbeitsverweigerung gewertet werden kann.
Der ruhige Weg ist deshalb: der Anordnung widersprechen, den Widerspruch schriftlich begründen, Rechtsrat einholen – und in der Zwischenzeit keine vollendeten Tatsachen schaffen.
Der Betriebsrat
Gibt es einen Betriebsrat, ist er beteiligt. Eine Versetzung im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes ist nach § 95 Abs. 3 BetrVG die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich länger als einen Monat dauert oder mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist. Ein Standortwechsel erfüllt das regelmäßig.
In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern muss der Arbeitgeber den Betriebsrat nach § 99 BetrVG vorher unterrichten und seine Zustimmung einholen. Der Betriebsrat kann sie aus den dort genannten Gründen verweigern.
Für Sie heißt das praktisch: Wenden Sie sich an den Betriebsrat, sobald von einer Versetzung die Rede ist – nicht erst, wenn sie ausgesprochen ist. Er kennt die bisherigen Fälle im Haus, und er weiß, ob es eine Betriebsvereinbarung zu Standortwechseln, Umzugsbeihilfen oder Übergangsfristen gibt.
Die Änderungskündigung
Wenn das Weisungsrecht nicht reicht, bleibt dem Arbeitgeber die Änderungskündigung: Er kündigt das Arbeitsverhältnis und bietet gleichzeitig an, es zu geänderten Bedingungen – am neuen Ort – fortzusetzen.
Darauf können Sie auf drei Arten reagieren. Sie können ablehnen; dann endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist. Sie können annehmen; dann arbeiten Sie am neuen Ort. Oder Sie nehmen unter Vorbehalt an: Sie erklären die Annahme mit dem Vorbehalt, dass die Änderung sozial gerechtfertigt sein muss, und lassen gerichtlich klären, ob sie es ist.
Für diesen dritten Weg gelten enge Fristen. Der Vorbehalt muss innerhalb der Kündigungsfrist erklärt werden, spätestens aber innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung (§ 2 Satz 2 KSchG). Die Änderungsschutzklage ist ebenfalls innerhalb von drei Wochen zu erheben (§ 4 KSchG). Diese Fristen sind nicht verlängerbar – wer sie versäumt, verliert die Möglichkeit, die Änderung überprüfen zu lassen.
Wer die Kosten trägt
Eine allgemeine gesetzliche Pflicht des Arbeitgebers, bei einer Versetzung den Umzug zu bezahlen, gibt es nicht. Ansprüche können sich aber aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung, einer betrieblichen Übung oder aus einer Zusage im Einzelfall ergeben – und im öffentlichen Dienst regelmäßig aus dem einschlägigen Umzugskostenrecht.
Verhandeln lässt sich fast immer etwas, und zwar am besten, bevor Sie zustimmen. Üblich sind die Übernahme der Speditionskosten, eine Beihilfe für die doppelte Miete im Übergang, die Erstattung von Fahrten zur Wohnungssuche und eine befristete Trennungsgeldregelung für die Zeit, in der die Familie noch nicht mitgezogen ist. Was davon steuerfrei erstattet werden kann und was in eine schriftliche Zusage gehört, steht in Wer den Umzug bezahlt. Was Sie selbst absetzen können, wenn der Betrieb nichts zahlt, steht in Umzugskosten absetzen.
Achten Sie dabei auf Rückzahlungsklauseln: Eine Umzugsbeihilfe ist häufig daran geknüpft, dass Sie eine bestimmte Zeit bleiben. Das ist zulässig, muss aber klar geregelt und in der Bindungsdauer angemessen sein.
Der Wechsel, den Sie selbst wollen
Der umgekehrte Fall kommt häufiger vor, als er genutzt wird: Sie möchten an einen anderen Standort desselben Unternehmens – nach Frankfurt am Main, nach Düsseldorf, nach Mannheim – und fragen danach.
Ein Anspruch darauf besteht nicht. Aber der Weg ist für den Betrieb attraktiv, weil er eine eingearbeitete Person an einen anderen Standort bringt, ohne ein Auswahlverfahren zu führen. Drei Dinge helfen.
Fragen Sie früh und informell. Ein Jahr vor dem gewünschten Termin ist nicht zu früh. Standorte planen ihren Bedarf, und wer bekannt ist, wird mitgedacht.
Nennen Sie einen Grund und einen Zeitpunkt. „Meine Partnerin hat dort eine Stelle angenommen, ich möchte zum Jahreswechsel wechseln" ist eine Auskunft, mit der jemand arbeiten kann.
Bieten Sie eine Übergangslösung an. Eine Einarbeitung der Nachfolge, ein befristeter Doppeleinsatz, ein paar Monate mit erhöhtem Reiseanteil – das räumt genau die Bedenken aus, an denen solche Wünsche scheitern.
Behandeln Sie den Vorgang im Übrigen wie eine Bewerbung im Haus: Er läuft über dieselben Personen und dieselben Gremien. Wie das abläuft und welche Fehler dabei üblich sind, steht in Interne Bewerbung.
Bevor Sie zustimmen
Drei Dinge gehören schriftlich, bevor Sie einer Versetzung zustimmen – gleich, ob sie angeordnet oder gewünscht ist: der neue Arbeitsort und ab wann er gilt, ob die Versetzung befristet ist und was danach gilt, und welche Kosten der Betrieb übernimmt.
Der zweite Punkt ist der wichtigste. Ein befristeter Einsatz ohne geregelte Rückkehr ist in der Praxis oft ein dauerhafter. Wenn Sie zurückwollen, muss der Rückweg im selben Dokument stehen wie der Hinweg.
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